1.3 Factores psicosociales de riesgo

Cuando los factores organizacionales y psicosociales de las empresas y organizaciones son disfuncionales, es decir, provocan respuestas de inadaptación, de tensión, estos pasan a ser factores psicosociales de riesgo o de estrés. Desde este enfoque, los factores  psicosociales de riesgo o de estrés se definirían como factores organizacionales con el riesgo de tener efectos negativos sobre la salud.

Los factores psicosociales se transforman en factores psicosociales de riesgo (o factores de riesgo psicosocial) cuando aparecen en el entorno laboral de forma incorrecta, por ejemplo si existen situaciones frecuentes de agresividad y violencia por parte de los pacientes o familiares, cuando los trabajadores no tienen suficiente formación, o ésta es incompleta para la tarea que desarrollan o cuando los trabajadores no conocen con exactitud cómo actuar ante determinadas situaciones (conflicto de rol), por poner sólo algunos ejemplos.

En el cuadro siguiente, se muestran algunos ejemplos sobre la diferencia entre factores psicosociales y factores psicosociales de riesgo.

Los factores de riesgo psicosocial se caracterizan por:

 

• Su efecto se prolonga en el espacio y el tiempo.
• Son difíciles de objetivar.
• Afectan a otros riesgos.
• Tienen escasa cobertura legal.
• Están moderados por la percepción individual.
• Son difíciles de intervenir.

 

Su efecto se prolonga en el espacio y el tiempo. El resto de riesgos, generalmente se circunscriben a un espacio y un momento concreto. Sin embargo los factores de riesgo psicosocial, habitualmente, no tienen un lugar y un momento propios, sino que son elementos del propio puesto de trabajo o la tarea, con lo que sus efectos se prolongan durante el tiempo y el espacio.

Son difíciles de objetivar. La mayoría de los riesgos se pueden medir con unidades propias, sin embargo, uno de los grandes problemas de los factores psicosociales es la dificultad para encontrar unidades de medida objetiva. El rol, la cohesión grupal, la supervisión, la comunicación no tienen unidades propias de medida pues  se basan en “percepciones y experiencias” y en este caso, atendiendo al enfoque organizacional, a la experiencia intersubjetiva del colectivo organizacional.

Afectan a los otros riesgos. Un aumento en los factores psicosociales de riesgo supone habitualmente un aumento de los riesgos de seguridad, de higiene y de ergonomía. El efecto se produce también a la inversa, de forma que los factores de seguridad, higiene y ergonomía influencian los factores psicosociales. El aumento de los factores psicosociales de riesgo, el estrés y la tensión, suelen generar conductas precipitadas, alteradas y no adaptativas que propician los errores, todo tipo de accidentes y una mayor vulnerabilidad de la persona.

Los factores psicosociales de riesgo tienen escasa cobertura legal. La gran mayoría de riesgos de seguridad, de higiene y ergonómicos, tienen leyes específicas que los regulan  pero no ocurre así con los factores psicosociales.

Los factores psicosociales de riesgo están mediados por la percepción, la experiencia y la biografía personal. Los factores psicosociales de riesgo afectan al trabajador a través de sus propias características contextuales y personales. La carga de trabajo, el conflicto de rol, la incertidumbre laboral no suelen tener los mismos efectos sobre toda la población laboral de una empresa, sino que depende de las variables personales de cada uno de ellos, como el nivel de implicación, la confianza en sí mismo, el optimismo y la motivación de logro.

Son difíciles de intervenir. Por su propia naturaleza, los factores psicosociales son factores organizacionales y están íntimamente entrelazados al diseño y concepción global de la empresa. La intervención psicosocial suele requerir plazos más a largo plazo y mayor necesidad de control e intervención.

 

PRINCIPALES FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

A continuación exponemos una breve relación de los principales factores psicosociales que aparecen en muchas de las publicaciones en la materia, recogiendo los que, desde nuestro punto de vista, son más representativos en nuestro sector. Recordamos que son “las condiciones que se encuentran presentes en el trabajo y que tienen capacidad para afectar al bienestar y la salud de los trabajadores”. El que un factor psicosocial tenga capacidad para afectar al bienestar y a la salud de los trabajadores, no implica a priori que produzca estrés en sí mismo, si no que nos indica que tenemos que tener cuidado en su planificación e implantación en la organización de la empresa, pues su inadecuado diseño puede generar estrés laboral y otras enfermedades de origen psicosocial.

Relaciones personales. El clima de convivencia entre las distintas personas que participan en el entorno laboral determina, en buena medida, el grado de bienestar o malestar de todos los implicados. Lamentablemente, las relaciones entre trabajadores y pacientes, las familias de éstos con los trabajadores o con el equipo directivo no siempre son las mejores. Lo mismo sucede con la relación entre compañeros o la relación de los trabajadores con el equipo directivo. Numerosos estudios demuestran que este factor es uno de los de mayor incidencia en la generación de estrés.

Para minimizar los efectos de este factor de riesgo psicosocial se recomienda realizar un análisis del clima laboral así como el establecimiento de protocolos de actuación específicos para diferentes situaciones como: violencia de terceros o acoso laboral o mobbing.

Ambigüedad de rol. En una organización, el «rol» o «papel» de cada uno es el conjunto de actividades a desarrollar, la forma de comportarse y las formas de relaciones asociadas con su actividad laboral. Es todo lo que se espera de quien desempeña cada puesto de trabajo con independencia de quien lo realice. De esta forma se produce una ambigüedad de rol cuando los trabajadores tienen una inadecuada información sobre qué es lo que debe hacer en su trabajo o cuál es su función dentro de la organización. La persona con ambigüedad de rol vive en la incertidumbre, no sabe qué se espera de ella, es decir, no tiene configurado con claridad cuál es su rol en la empresa. No tiene claro si está dejando de realizar algunas funciones que la empresa espera que realice, o por el contrario está tomando decisiones que exceden de su ámbito de actuación. La ambigüedad de rol es uno de los estresores más potentes y por lo tanto hay que tener especial atención a este factor.

Conflicto de rol se produce cuando hay demandas, exigencias en el trabajo que son entre sí incongruentes o incompatibles para realizar el trabajo. Esto puede ocurrir, por ejemplo, por órdenes contradictorias entre distintos niveles jerárquicos, ambos, por encima del trabajador o bien por falta de tiempo para realizar dos ordenes al mismo tiempo. También puede producirse una situación de conflicto cuando los trabajadores perciben que el rol que deben desempeñar comprende actividades y conductas que no se ajustan a su papel en la empresa o bien porque vayan en contra de su sistema de creencias y valores.

Desde la empresa se debe establecer un sistema de comunicaciones que haga explícitos los objetivos y la política general de la empresa, así como los objetivos, las funciones, los derechos y deberes, los procedimientos y las responsabilidades pertenecientes a cada puesto de trabajo. También ayuda un sistema de comunicaciones abierto y ágil, que posibilite la consulta y solución de cuantas situaciones ambiguas o conflictivas pudieran plantearse. La información sobre los resultados del trabajo que cada uno realiza es una buena fuente de información para ajustar el propio rol a las demandas de la empresa.

La idea fundamental es que la persona que está en una organización conozca su rol y, por tanto, sepa qué se espera de ella, cuál es su función, qué objetivos debe asumir, qué debe y qué no debe hacer, qué procedimientos debe seguir y para qué actividades, así como hasta dónde llega su responsabilidad.

Sobrecarga o infracarga de trabajo. Se produce cuando el volumen, la magnitud o complejidad de la tarea está por muy por encima o muy por debajo de la capacidad del trabajador/a para realizarla. Jornadas excesivamente largas pueden llegar a ser extenuantes, mientras que cuando el volumen del trabajo está muy por debajo del nivel necesario para mantener un mínimo nivel de activación e interés en los trabajadores. Esta circunstancia mina la autoestima personal de los trabajadores y genera sensación de pérdida de tiempo. Los puestos de trabajo deben diseñarse teniendo en consideración este factor.

Duración y distribución de la jornada laboral. La duración de la jornada laboral estructura en gran medida la forma de vida de la población activa y, evidentemente, es fuente de estrés cuando ésta es inadecuada. Es muy importante controlar, en la medida de lo posible: la duración de la jornada de trabajo, la posibilidad de realizar jornada continua, el número y duración de las pausas y descansos y la existencia de trabajo a turno y nocturno. Todas estas circunstancias tienen una elevada repercusión sobre la vida familiar y social pudiendo generar situaciones potencialmente estresantes.

Es importante prestar atención a este factor, intentando en lo posible distribuir las horas de trabajo y descanso de la forma más razonable posible.

Influencia y autonomía del trabajador sobre el trabajo. Asumiendo que es responsabilidad del empresario determinar las directrices y principios generales de realización y control de la actividad laboral, cierta autonomía de los  trabajadores en la forma en que realizan su actividad laboral reduce el riesgo de sufrir estrés laboral debido a este factor, pues genera sensación de control sobre la tarea, favorece la autoestima y la motivación.

Apoyo social en el trabajo. Es el grado de apoyo o soporte que tienen los trabajadores por parte de otros compañeros y el equipo directivo ante los diferentes problemas a los que se enfrenta en la realización de la tarea. Como ya hemos comentado, el trabajo con personas supone un gran desgaste emocional, siendo muy importante que tanto el equipo directivo como el resto de compañeros se apoyen mutuamente ante los distintos problemas que puedan surgir en la relación los trabajadores con los pacientes y las familias de éstos.

Para favorecer el apoyo social, se deben facilitar mecanismos de comunicación eficientes entre trabajadores y equipo directivo en el que se puedan exponer los problemas existentes y se planifiquen soluciones conjuntas.

Integración en la profesión y en el centro de trabajo.  Mide la sensación de pertenencia e integración al centro en el que se está realizando el trabajo. A mayor sensación de pertenencia e integración al centro, mayor resiliencia, reduciéndose la vulnerabilidad del trabajador o trabajadora.

Competencia y formación profesional. Este factor valora las competencias personales de los trabajadores para realizar su labor profesional. La ausencia de determinadas competencias en aspectos pedagógicos, resolución de conflictos, implantación de nuevas tecnologías, etc., es generadora de estrés. Las carencias en este factor se pueden solucionar con una formación adecuada.

Seguridad/inseguridad en el trabajo. La exposición constante y consciente de los trabajadores a ambientes laborales peligrosos, genera en ellos mucho estrés. Los centros laborales de nuestro sector no suelen tener ambientes laborales excesivamente peligrosos, pero hay que estar atentos a los riesgos laborales que pudieran existir, realizando las medidas preventivas que correspondan.

Falta de participación de los trabajadores en las decisiones de la empresa. Siendo responsabilidad del empresario la gestión y planificación de las actividades laborales, la participación de los trabajadores en algunos de estos aspectos está recogida en la legislación, como es el caso de los riesgos laborales. La ausencia total de participación de los trabajadores en los problemas de la empresa es un fuerte estresor.

De hecho este proyecto tiene como uno de sus objetivos principales el fortalecimiento de la implicación de empresarios y trabajadores en la mejora de la seguridad y salud en el trabajo en el sector, haciendo explícito la necesidad de una colaboración conjunta entre empresarios y trabajadores.

Estilo de liderazgo. El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. Las estrategias de afrontamiento que empleen los trabajadores para afrontar situaciones que puedan dañar o atacar su bienestar se verán fuertemente influidas por la visión de la situación que muestre el equipo directivo. De esta forma el estilo de liderazgo es un factor psicosocial, pues puede influir positivamente o negativamente sobre sus subordinados. Existe numerosa bibliografía sobre las estrategias de liderazgo más efectivas.